Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Управление стимулированием сотрудников на предприятиях ресторанного  бизнеса (на примере ООО»СВОН»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ 6
1.1 Цели, задачи, сущностная характеристика процесса стимулирования 6
1.2 Методическое обеспечение разработки и реализации систем стимулирования сотрудников 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРИМЕНЯЕМЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ООО «СВОН» 24
2.1 Организационная характеристика объекта исследования 24
2.2 Анализ показателей управления персоналом 34
2.3 Анализ систем стимулирования различных категорий персонала 38
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «СВОН» 52
3.1 Направления совершенствования системы стимулирования персонала ООО «СВОН» 52
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 74

Введение:

Актуальность управления стимулированием сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса обусловлена следующими положениями. На современном этапе развития экономики система управления не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого работника качественно и производительно работать для достижения организационных целей. Эффективное управление возможно через понимание мотивации человека, его потребностей, ценностей, интересов, которые побуждают его к деятельности и способствуют трудовой активности. Актуальность изучения мотивации персонала в системе управления предприятием также обусловлена тем, что она мотивация выступает основным средством для мобилизации кадрового потенциала компании, обеспечения оптимального использования ресурсов с целью повышения конкурентоспособности современных компаний.
Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение. В России же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.
В ресторанном бизнесе мотивация - обязательный инструмент кадровой политики. В России качественный сервис и высокие стандарты обслуживания клиентов долгое время не были точкой отсчета и главной задачей работников индустрии, поэтому в отельном и ресторанном бизнесе занято большое количество экспатов. Но они сталкиваются с тем, что качественную команду подобрать очень трудно, уровень персонала не дотягивает до мировых стандартов, и это большая проблема для международных сетей, выходящих на российский рынок.
Управление мотивацией и стимулированием труда персонала динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском обществе.
Методологическую и теоретическую основу данного исследования составляют научные статьи и публикации отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы теории и практики мотивации и стимулирования персонала, в частности, таких, как Ветлужских Е., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Исаева О.М., Кибанов А.Я., Листик Е.М., Лобанова Т.Н., Маслоу А.Х., Хохлова Т.П. Цыпкин Ю.А., Эриашвили Н.Д. и др. Каждый из них разрабатывал программу и методы совершенствования системы мотивации персонала в рамках интересующей его предметной области исследования.
Целью данной работы является разработка предложений по совершенствованию управления стимулированием сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса (на примере ООО «СВОН»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть цели, задачи, сущностную характеристику процесса стимулирования;
- охарактеризовать методическое обеспечение разработки и реализации систем стимулирования сотрудников;
- представить организационную характеристику объекта исследования;
- провести анализ показателей управления персоналом;
- дать анализ систем стимулирования различных категорий персонала;
- разработать направления совершенствования системы стимулирования персонала ООО «СВОН»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования работы является ООО «СВОН».
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе организации системы управления стимулированием сотрудников ООО «СВОН».
Методы исследования: описания, анализа, методы изучения литературных источников и нормативных актов.
Структура работы представлена введением; тремя взаимосвязанными главами, заключением, списком литературы, приложениями.

Заключение:

Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Система стимулирования трудовой деятельности персонала – это система мероприятий по формированию у работников предприятия мотивации к достижению целей и задач предприятия с воздействием на внутренние стимулы сотрудников.
Экономическую основу мотивационных процессов и стимулирования труда обеспечивает воспроизводственный уровень заработной платы работников и поощрительных выплат. Важным представляется соблюдать правила: четко определять круг задач для каждого конкретного сотрудника, определить круг требований в процессе выполнения определенной работы, обозначить цели и задачи формируемой системы мотивации.
Одно из важнейших направлений анализа – это оценка мотивации работающего персонала в компании, позволяющая выявить степень заинтересованности подчиненного в достижении определенных результатов. Оценку эффективности системы мотивации персонала возможно производить по следующим направлениям: анализ качественно-количественных показателей, характеризующих численность, образованность, возраст, стаж, анализ модели управления; анализ стимулирования; анкетирование и опрос; построение мотивационного профиля и др. Методы и инструменты исследования мотивации трудовой деятельности персонала включают две подгруппы: первая – социологические исследования; вторая подгруппа методов - инструменты по исследованию отдельных компонентов мотивации трудовой деятельности персонала организации.
ООО «Свон» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую деятельность в сфере общественного питания. Целью деятельности организации является достижение максимальной прибыли за счёт организации общественного питания с высоким уровнем сервиса и качественной продукцией. ООО «Свон» представляет собой атмосферный паб на Солянке под названием «Black Swan Pub».
Предприятие достаточно стабильно развивается. Положительным моментом является факт роста показателей выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли. Численность работников предприятия по итогам за 2018 год составила 30 человек. Анализ кадрового потенциала показал, что персонал ООО «Свон» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития, численность персонала в отчетном году составила 30 чел. Большинство сотрудников организации имеют высшее образование (16 чел. или 53,33% в 2018 г.), также большой удельный вес сотрудников с неоконченным высшим образованием (12 чел. или 40% в 2018 г.).
На предприятии очень высокий коэффициент текучести кадров (23,33% в 2018 г.), к тому же в динамике только увеличивается, что может привести к снижению производительности труда, увеличению нагрузок на оставшихся сотрудников ООО «Свон», ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
Система мотивации в организации включает как материальные методы стимулирования, так и нематериальные. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы, то есть экономические. Отметим, что нематериальные методы мотивации в организации применяются не всегда, а время от времени, предпочтение руководство отдает материальным, то есть, денежным методам мотивации труда.
Проведенный анализ системы мотивации ООО «Свон» показал, что в анализируемом предприятии общественного питания при всех положительных моментах: разработанной системы мотивации, обучения персонала, очень высокая текучесть кадров.
Из проведенного анализа следует, что персонал компании слабо мотивирован. Таким образом, можно отметить, что система мотивации в ООО «Свон» неэффективна. В сложившихся условиях объективной необходимостью выступает разработка комплексной системы мотивации и стимулирования труда, направленной на снижение текучести персонала.
С целью совершенствования методов мотивации и стимулирования персонала в ООО «Свон» предлагаются следующие рекомендации: разработка конкурентного социального пакета (оплата занятий сотрудников в спортзалах, расширенная медицинская страховка, оплата сотовой связи); внедрение электронной системы оценки качества обслуживания «Кнопка качества».
Общая стоимость внедрения проекта составит 1 701 тыс.руб. (корпоративный фитнес, расширенная медицинская страховка, оплата сотовой связи, приобретение и установка «Кнопки качества»). При реализации пессимистического прогноза производительность труда увеличится на 110,28 тыс. руб./чел., а выручка возрастет на 3308,3 тыс.руб. При реализации реалистического прогноза производительность труда увеличится на 220,55 тыс. руб./чел., а выручка возрастет на 6616,6 тыс.руб. В ситуации, когда объем продаж увеличится на 4,5%, прирост объема продаж составит 9924,9 тыс. руб., а производительность труда увеличится на 330,83 тыс. руб./чел. В случае реализации пессимистического прогноза срок окупаемости проекта мероприятий составит 6,1 мес.; в случае реализации реалистического прогноза срок окупаемости проекта мероприятий составит 3,1 мес.; а в случае реализации оптимистического прогноза срок окупаемости проекта мероприятий составит 2,1 мес.
Если эффект от внедрения дополнительных предложений в работу с персоналом в целом определить достаточно сложно, то сам факт заботы ООО «Свон» о своих сотрудниках обязательно будет оценен, а значит повысится внутренний и внешний имидж компании как работодателя, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из предприятия, пересмотрят свое решение.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
1.1 Цели, задачи, сущностная характеристика процесса стимулирования
Современный менеджмент уделяет большое значение вопросам стимулирования и мотивации коллектива в том чисел и в ресторанном бизнесе. Система стимулирования и мотивации является одним из оптимальных средств обеспечения рационального расходования ресурсов и активизации кадрового потенциала.
Квалифицированный и мотивированный сотрудник - это важный и дефицитный ресурс, который используется как совершенный инструмент в конкурентной борьбе, который надо развивать, «растить», мотивировать. Организации для развития требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации. Формирование таких сотрудников – основная задача мотивационного управления. Трудовая мотивация выступает составной частью системы управления персоналом и является залогом эффективного функционирования предприятия, его длительного существования и поступательного развития.
В процессе осуществления производственной или управленческой деятельности эффективная система стимулирования способствует производительному труду, вознаграждение, по результатам которого, позволяет в дальнейшем удовлетворить работнику свои основные потребности.
Управление стимулированием труда персонала динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском обществе.
Под стимулированием обычно понимают процесс побуждения людей к совершению определенных действий для достижения личных целей и целей организации.
По мнению А. Я. Кибанова мотивация представляет собой реакцию персонала на действия руководства компании, процесс сознательного выбора индивидом определенного типа поведения под воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) условий. Мотивация труда (Е.М. Листик) – это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее поведение.
В работе Т.П. Хохловой под мотивацией понимается процесс стимулирования человека (работника) или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение организационных целей. Это сила, которая побуждает к действию, психоэнергетический потенциал, который нацеливает индивида на определенную деятельность и достижение целей.
Трудовая мотивация - это стремление работника компании удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей. Трудовую мотивацию также можно представить в виде следующей схемы (рис. 1).
Можно выделить следующие составляющие мотивации труда – это наличие определенных потребностей у человека, и наличие некоторых инструментов и стимулов, которые может предложить предприятие, для их удовлетворения.